案情簡介
2025年3月，應屆畢業(yè)生李某與某文化傳媒有限公司簽訂主播培訓協(xié)議。該協(xié)議約定，李某培訓時間為1個月，其間參加直播話術(shù)、粉絲運營等方面的崗前培訓，培訓期間不發(fā)工資；若培訓合格，則雙方正式簽訂書面勞動合同，補發(fā)工資8000元；若培訓不合格，則不予發(fā)放培訓期間工資。
李某培訓期間，每日需按公司要求完成8小時線下學習及模擬直播任務(wù)。次月，公司以培訓不合格為由不予發(fā)放工資。李某提出質(zhì)疑后，公司稱雙方簽訂過主播培訓協(xié)議，明確約定培訓不合格不予發(fā)放工資，且雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，因此培訓期不屬于用工，無需支付報酬。李某遂申請仲裁，要求公司支付工資8000元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委調(diào)解，公司支付李某工資8000元。
案例分析
雖然公司與李某未簽訂書面勞動合同，僅簽訂了主播培訓協(xié)議，且約定培訓不合格不予發(fā)放工資，但該公司進行的培訓與崗位業(yè)務(wù)直接相關(guān)，屬于用人單位為自身業(yè)務(wù)需求安排的崗前培訓，即使李某未正式上崗，也屬于公司對勞動者進行了用工管理。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，因此應視為雙方已建立勞動關(guān)系，勞動者在此期間仍享有取得勞動報酬的權(quán)利。
在實踐中，用人單位不得以“培訓期”“學習期”等名義規(guī)避工資支付義務(wù)。企業(yè)應通過完善薪酬制度降低用工風險、明確崗前培訓與專項培訓的界限。若企業(yè)確需對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓（如赴外參加付費認證課程），應簽訂書面服務(wù)期協(xié)議并依法約定違約金，而非以“不付工資”變相捆綁勞動者。
相關(guān)附件：
